CIVITA CASTELLANA – Comportamento non corretto del coordinatore organizzativo nel distretto C della Asl di Viterbo: il segretario regionale della Cisas, Mario Perazzoni denuncia:

“Vogliamo portare alla attenzione di chi dovrebbe in seguito effettuare la valutazione di una posizione organizzativa nell’ambito ASL (Azienda Sanitaria Locale) che è un processo che mira a misurare l’efficacia e l’efficienza del dipendente che ricopre l’incarico, le sue performance e i risultati conseguiti.

Un comportamento “non corretto” per un coordinatore organizzativo può riguardare diverse aree.

In generale, un coordinatore dovrebbe sempre agire con integrità, imparzialità, rispetto per le regole e i colleghi, e dimostrare capacità di comunicazione e leadership.

Ma ciò non avviene, presso il Distretto c di Civita Castellana e Vetralla dove il personale infermieristico avevano effettuato domanda di trasferimento in altre unità che questa Organizzazione Sindacale, venutasi a conoscenza, ha bloccato dicendo loro che avrebbe denunciato la situazione.”

Nello specifico, prosegue Perazzoni, ecco cosa si dovrebbe valutare:

“Il Ccnl dice testualmente che la valutazione della posizione organizzativa considera diversi aspetti,tra cui:

Attività svolte: Analisi del lavoro svolto dal dipendente in relazione alle mansioni specifiche della posizione. (Il Coordinatore Infermieristico area C è solitamente assente nei reparti assegnati e nelle sedi periferiche).

Nella sede di Vetralla, da denunce, sembrerebbe che fosse entrata in conflitto con le tre infermieri presenti;

Risultati conseguiti:

Valutazione dei traguardi raggiunti e del loro impatto sull’organizzazione se vi sono stati risultati conseguiti è merito degli infermieri (totalmente non a conoscenza degli obiettivi assegnati) e certamente non del coordinatore che mai ha organizzato riunioni sugli stessi;

Performance individuale: Esame del rendimento, delle competenze e dei comportamenti professionali. (non possiamo credere che non facendo riunioni di equipe, di organizzazione, e di qualità del servizio possano incidere sulla valutazione finale).

Ecco alcuni esempi di comportamento non corretto:

• Violazione del codice di condotta:

Un coordinatore dovrebbe conoscere e rispettare il codice di condotta dell’organizzazione, che può includere norme su conflitto di interessi, utilizzo di risorse aziendali, riservatezza e trattamento dei dati personali. (non sembrerebbe che questo accada).

• Comportamento non professionale:

Un coordinatore non dovrebbe esprimere commenti negativi, offensivi o che creino un ambiente di lavoro tossico. Dovrebbe sempre mantenere una postura professionale, anche in situazioni difficili.

(Non si può gridare nei corridoi o parlare a voce alta con parole quasi minacciose nei confronti dei più deboli o di chi non reagisce).

Nel servizio abbiamo 2 infermieri che hanno gravi patologie non abilitanti che spesso vengono ammoniti per assenze dovute alle malattie.

• Comportamento discriminatorio:

Garantire a tutti turni di servizio uguali. Non si possono garantire a una sola infermiera solo turni di mattina oppure se non simpatica, numeri superiori di turni pomeridiani.

• Mancanza di imparzialità:

Un coordinatore non dovrebbe prendere decisioni o dare priorità ai progetti personali o ai dipendenti in base a preferenze personali (una infermiera effettua solo turni dalle 7,30 alle 14,30) o interessi particolari, ma sempre in base a criteri oggettivi e al benessere dell’organizzazione. Negare agli altri, in modo particolare a chi ha bambini piccoli fino agli 8 anni e ha chi patologie gravi, turnazioni o periodi di ferie adeguate.

Queste decisioni giuste dovrebbero essere prese in riunioni alla equipe. Ma se non si fanno riunioni come può avvenire? Si dovrebbe occupare della pianificazione, organizzazione e valutazione delle attività infermieristiche a livello di unità operativa, o anche aziendale.

• Mancanza di comunicazione:

Un coordinatore deve comunicare in modo chiaro e trasparente con il suo team e con i superiori. Dovrebbe essere sempre disponibile a fornire feedback, rispondere alle domande e ascoltare le preoccupazioni dei membri del team. (questo non succede mai anzi più spesso il Coordinatore non ascolta ma decide di autorità facendolo pesare ).

Vogliamo ricordare che il coordinatore di unità operativa/dirigenziale NON E’UN LEADER ma è un manager che si occupa della gestione e del coordinamento a livello più ampio, contribuendo alla qualità dell’assistenza infermieristica all’interno dell’intera struttura con pianificazione, organizzazione.

• Non rispettare i tempi:

Un coordinatore deve rispettare i tempi stabiliti per i progetti e le attività. Se non è in grado di rispettarli, deve informare tempestivamente i suoi superiori e il team per evitare ritardi e problemi.(Mai fatti incontri in 5 anni sui progetti assegnati)

• Non dimostrare capacità di leadership:

Un coordinatore dovrebbe motivare e guidare il suo team. Dovrebbe essere in grado di delegare compiti, fornire supporto e incoraggiare i suoi collaboratori a dare il meglio di sé. Purtroppo ciò non avviene.

• Non promuovere il benessere del team:

Un coordinatore dovrebbe promuovere un ambiente di lavoro positivo e collaborativo. Dovrebbe essere attento alle esigenze dei suoi collaboratori, incoraggiare il lavoro di squadra e favorire la crescita professionale. (sta solo favorendo la sua crescita personale andando a riunioni e corsi utili per la sua forse futura progressione di carriera.

Vogliamo ricordare che ben tre unità infermieristiche hanno richiesto trasferimento negli anni passati e sono andate via). Inoltre una operatrice è dovuta ricorrere ad un incontro con la Direzione Territoriale per far si che la sua valutazione sia stata positiva. La stessa aveva rinunciato alla firma di accettazione. Le altre hanno firmato solo per il benessere del reparto e per non ricevere futuri comportamenti non adeguati.Perciò alla luce dei fatti sopra esposti, se un coordinatore all’interno di una struttura ASL, come l’organizzazione a cui mi riferisco, si comporta in modo non corretto, è fondamentale seguire le procedure previste per tutelare sia i dipendenti che i cittadini. Il primo passo è individuare la natura del comportamento non corretto, definendo se si tratta di un’infrazione disciplinare o di un illecito di natura penale o civile., certamente non chiedendo pareri al Direttore di Distretto facente funzioni che è solo presente un giorno a settimana, essendo il posto vacante.

QUANDO IL GATTO NON C’È I TOPI BALLANO.

Non vogliamo insegnare nulla a chi scriviamo ma secondo noi, per evitare altre situazioni di disagio bisognerebbe subito:

1. 1. Identificare il comportamento non corretto ed esercitare:o Infrazioni disciplinari: Se il comportamento non corretto riguarda la violazione di norme interne (come il codice di condotta per i dipendenti pubblici) o la mancata adozione di procedure, si potrebbe trattare di un’infrazione disciplinare.

Illeciti penali o civili: Se il comportamento non corretto è più grave e potrebbe costituire un reato (ad esempio, corruzione, abuso di potere, ect.) o un atto illecito di natura civile, con segnalazione alle autorità competenti.Con le seguenti norme da seguire:

Segnalazione interna: Se il comportamento non corretto rientra nel campo delle infrazioni disciplinari, è opportuno segnalarlo alla direzione della struttura ASL. (lo facciamo ora noi come Sindacato area Sanitaria presente nella ASL di Viterbo, per garantire agli operatori eventuali episodi di ritorsione o discriminazione e per la tutela dei diritti:)o Segnalazione alle autorità competenti: Se si sospetta un illecito penale o civile, è necessario denunciare il fatto alle autorità competenti, come la polizia o la procura della Repubblica .

2. Documentazione:

È importante documentare il comportamento non corretto, raccogliendo eventuali prove,testimonianze e documenti che possano supportare la segnalazione. (con testimonianza epunto di riflessione è la nostra denuncia)

A fronte di quanto sopra segnalato, per ricreare un ambiente di lavoro non stressante, si chiede:• Una migliore organizzazione del lavoro.

• Una maggiore trasparenza nelle responsabilità e nelle competenze richieste .• Una gestione più efficace della performance del personale.

• Una maggiore motivazione e soddisfazione del personale.• La possibilità di ottimizzare il processo di selezione e reclutamento del personale .la sospensione o revoca della posizione organizzativa per il DISTRETTO C della ASL di Viterbo per gravità delle situazioni creatasi o altre disposizioni, come il trasferimento ad altra unità NON OPERATIVA per le violazioni sopra descritte, denunciate varie volte e riportate a questa Organizzazione Sindacale.

Si intendesse questa ASL non provvederà ad intervenire ci rivolgeremo a chi di competenza per valutare eventuali azioni legali a difesa sia dei diritti degli operatori che degli utenti”